Indien de werkgever in een ontbindingsprocedure een afwijzing krijgt van de rechter en de arbeidsovereenkomst aldus niet wordt ontbonden, blijft de werknemer ‘gewoon’ bij werkgever in dienst. Vervolgens ontstaat dan de situatie dat de werknemer zijn bedongen arbeid dient te hervatten, althans toegelaten moet worden tot zijn werkzaamheden. Dit gaat veelal gepaard met het feit dat partijen daar moeite mee hebben, aangezien doorgaans sprake is van beschadiging van het vertrouwen. In een procedure bij de Rechtbank Gelderland kwam deze kwestie verder aan de orde.

Feiten

Sinds 1 april 2012 is werkneemster (internist-oncoloog) in dienst bij werkgever (te weten Stichting Radboud Universitair medisch centrum). In augustus 2019 is werkneemster door werkgever op non-actief gesteld. Werkgever heeft vervolgens ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht, welk verzoek zowel door de kantonrechter als in hoger beroep door het Hof is afgewezen. In beide gevallen kwam vast te staan dat er geen sprake was van een voldragen d-grond (aldus disfunctioneren onvoldoende was aangetoond). Werkneemster heeft na de afwijzing werkgever in septemer 2020 verzocht terug te kunnen keren naar haar werk. Vervolgens heeft werkgever hiertoe pas in december 2020 een plan van aanpak verstrekt aan werkneemster, waartegen werkneemster bezwaar heeft gemaakt. Ook hebben diverse gesprekken niet geleid tot werkhervatting. Werkneemster heeft vervolgens in kort geding toelating tot haar werkzaamheden gevorderd.

Oordeel

Nu de arbeidsovereenkomst niet is ontbonden, oordeelt de kantonrechter dat werkneemster in de basis moet worden toegelaten tot het werk. De vraag die moet worden beantwoord is of werkgever hiertoe voorwaarden mag stellen in een eenzijdig opgesteld plan van aanpak. Werkgever motiveert daarbij dat het vertrouwen eerst verder moet worden hersteld, voordat met werkhervatting (alsmede een verbetertraject) kan worden gestart.

De kantonrechter is van oordeel dat werkneemster terecht bezwaar heeft gemaakt tegen dit plan van aanpak. De kantonrechter vindt dat er geen aanknopingspunten zijn aan het argument van werkgever om eerst het vertrouwen te herstellen. Uit het plan van aanpak zou bovendien geenzins blijken welke bijdrage werkgever zelf hieraan zou leveren, terwijl dat een van de essentialia is voor herstel van vertrouwen. De kantonrechter heeft ook geen verdere aanknopingspunten gevonden om te oordelen dat werkgever aan werkhervatting de voorwaarde tot herstel van het vertouwen mag verbinden. De invulling van de voorwaarde is bovendien volledig afhankelijk van de subjectieve beleving van een veelheid aan personen, aldus de kantonrechter.

Slotsom is dat werkneemster terecht mag verwachten dat zij tot haar werk wordt toegelaten, zonder dat van haar kan worden verlangd dat zij instemt met een plan van aanpak zoals dat er ligt. Nu werkneemster wel heeft erkend dat zij inziet dat haar functioneren niet onberispelijk is en geen bezwaar heeft tegen beleiding of coaching, acht de kantonrechter het passend om de werkzaamheden onder begeleiding van een onafhankelijke supervisor te hervatten gedurende een periode van 6 maanden. Indien dat goed verloopt kan werkneemster daarna weer volledig worden toegelaten tot haar bedongen werkzaamheden.

Conclusie

Een afwijzing van een ontbindingsverzoek kan tot zeer vervelende situaties leiden, daar waar partijen weer met elkaar zullen moeten gaan samenwerken. Als werkgever doet u er in zo’n situatie goed aan blijk te geven van een actieve opstelling en aan het herstel van het vertrouwen te willen werken, al dan niet onder begeleiding van een onhankelijke derde (te denken valt aan een mediator). Zoals blijkt uit de hierboven genoemde uitspraak is het eenzijdig opstellen van een plan van aanpak ook niet raadzaam en zal dit in gezamenlijk overleg moeten geschieden.

Tot slot luidt hier het gezegde; ‘bezint, eer gij begint’. De vraag of een ontbindingsprocedure succesvol kan zijn, is het startpunt bij deze kwestie. Indien de inschatting is dat ontbinding geen haalbare kaart is (bijvoorbeeld omdat disfunctioneren niet kan worden aangetoond) dan kan het raadzamer zijn eerst andere mogelijkheden te onderzoeken, waaronder bijvoorbeeld de inzet van een verbetertraject waardoor een ontbinding op een later moment wel kansrijk zal zijn. Dit scheelt uiteindelijk veel kosten en energie. Het is dan ook raadzaam eerst een juiste inschatting te (laten) maken.

Meer weten, neem dan contact op met Cristel Seijger, cristelseijger@vdb-law.nl of via +31 881 948 231.