Werkgevers kunnen goede redenen hebben om kennis te nemen van mailberichten die werknemers onder werktijd versturen. Controle van werknemers is niet verboden, maar er dient wel rekening gehouden te worden met de privacy van werknemers. Deze controle is alleen toegestaan als dit voldoet aan de voorwaarden uit de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). En hoe zit het dan met heimelijke controle? Kan een werkgever een werknemer ontslaan zodra zij bewijs heeft gevonden door middel van heimelijke controle?

Deze vragen zijn recent in twee rechtszaken aan bod gekomen.

Privacyschending doorzoeken e-mailberichten ernstig verwijtbaar

Op 14 juli 2020 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Amsterdam een uitspraak gedaan waaruit blijkt dat de werkgever geen gegronde reden had om  de e-mailberichten van een werknemer te onderzoeken.

In onderhavige kwestie was er al sprake van een verstoorde arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer. De werkgever had namelijk een vergadering belegd met alle werknemers over de desbetreffende werknemer, maar de werknemer zelf was hier niet voor uitgenodigd. Als gevolg van de uitkomsten van deze vergadering, besloot de werkgever zonder vooraankondiging of toestemming de e-mailberichten van de desbetreffende werknemer op zijn werkaccount te onderzoeken. Het doel was om zich een beeld te kunnen vormen van allerlei lopende projecten.

Uit dit onderzoek kwamen echter verschillende berichten vanaf begin 2016 tot en met 2018 naar voren waar de werknemer vervolgens over aangesproken is. Deze berichten hadden niks te maken met de lopende projecten waar de werkgever een beeld over wilde vormen.

Voorgaande leidt uiteindelijk tot de conclusie dat de arbeidsverhouding door de handelswijze van de werkgever zodanig ernstig en duurzaam verstoord is geraakt dat niet valt in te zien  dat de arbeidsovereenkomst nog door partijen kan worden voortgezet. De arbeidsovereenkomst wordt dan ook ontbonden met toekenning van een transitievergoeding van € 31.346,62. Daarnaast was er geen enkele rechtvaardigingsgrond om de e-mailberichten van de werknemer te doorzoeken. Dit komt werkgever duur te staan. Gelet op de grove privacyschending wijst de kantonrechter derhalve een bedrag van € 38.653,38 toe aan de werknemer.

Verstoorde arbeidsverhouding: geen ernstige verwijtbaarheid

Dat het ook anders kan, blijkt uit de uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Overijssel op 21 augustus 2020. In deze kwestie is de verstoorde arbeidsverhouding ontstaan door een vervelend e-mailbericht van de werknemer en een ietwat overtrokken reactie van de werkgever in de vorm van een formele waarschuwing. Dit heeft uiteindelijk  geleid tot een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding waarvan op zich aan geen van partijen in zo’n ernstige mate een verwijt kan worden gemaakt.

Op de achtergrond speelde ook nog mee dat de werkgever had ontdekt dat de werknemer in ieder geval in de afgelopen twee maanden veel zakelijke e-mails naar zijn privé-e-mailadres heeft gestuurd. De werkgever is van mening dat de werknemer hiermee in strijd heeft gehandeld met de binnen werkgever geldende regels ter bescherming van geheime en concurrentiegevoelige informatie en rekent dit de werknemer zwaar aan. Omdat de werkgever de aard en inhoud van de e-mails niet kenbaar heeft gemaakt, laat de kantonrechter de AVG-aspecten hiervan verder buiten beschouwing. De arbeidsovereenkomst wordt uiteindelijk wel ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.

Conclusie

De rechtspraak op het toepassen van privacy in de arbeidsverhouding is sterk in opkomst. In arbeidsgeschillen wordt steeds vaker door werknemer een beroep gedaan op privacy aspecten, bijvoorbeeld als werkgever ‘zomaar’ in de mailbox van werknemer kijkt en deze kennis gebruikt om werknemer te sanctioneren, of camerabeelden oneigenlijk gebruikt.

Voor werkgevers kunnen er goede redenen zijn om kennis te nemen van bijvoorbeeld de mailbox van werknemers. Belangrijk daarbij is om van te voren helder te zijn over de daarbij geldende regels zodat ook werknemer weet waar hij aan toe is. Heldere spelregels versterken ook de juridische positie van werkgever in gevallen waarin een rechter zich over de kwestie moet buigen. Uit de rechtspraak volgt dat indien er geen reglement of beleid is opgesteld, de belangenafweging tussen het belang van de werkgever om mails te controleren en het recht op privacy van de werknemer strenger zal worden getoetst, met alle gevolgen van dien. Al met al is het in het belang van zowel werkgever als werknemer dat er een duidelijk beleid omtrent de voorwaarden voor de controle binnen de organisatie aanwezig is.

Meer weten? Neem gerust contact op met Janneke Robben-Mostert via  jannekemostert@vdb-law.nl of bel haa via +31 (0)88 - 194 7739.