De rechten van werknemers die tijdelijk naar Nederland worden gedetacheerd vloeien voort uit de Europese detacheringsrichtlijn uit 1996. In 2018 zijn de EU-lidstaten overeengekomen om deze richtlijn aan te passen. Deze aanpassingen zijn op 30 juli 2020 in de Nederlandse wetgeving geïmplementeerd. Op grond hiervan hebben gedetacheerde werknemers recht op aanvullende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, en gelden er nieuwe verplichtingen voor werkgevers. In dit artikel zal worden toegelicht welke gevolgen dit heeft voor de detacheringspraktijk.
Situatie vóór 30 juli 2020
Op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) heeft het personeel van bedrijven uit andere EU-lidstaten dat tijdelijk in Nederland een klus komt verrichten, recht op de zgn. harde kern van arbeidsvoorwaarden uit de Nederlandse wet. Hierbij kan gedacht worden aan onder meer het minimumloon, een minimum aantal vakantiedagen en voldoende rusttijden. Indien sprake is van een algemeen verbindend verklaarde cao, dan geldt tevens de harde kern van arbeidsvoorwaarden uit deze cao.
Wijzigingen per 30 juli 2020
In aanvulling op de hiervoor geschetste situatie zijn met ingang van 30 juli 2020 de hierna genoemde wijzigingen doorgevoerd.
Toepassing Nederlands arbeidsrecht na 12 (of 18) maanden
Alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden zullen in beginsel van toepassing worden op gedetacheerde werknemers die meer dan 12 maanden in Nederland hebben gewerkt, met uitzondering van het Nederlands ontslagrecht en aanvullende pensioenregelingen.
De maximale detacheringsperiode van 12 maanden kan onder voorwaarden worden verlengd tot 18 maanden. In dat geval dient er een tijdige en gemotiveerde melding bij de Sociale Verzekeringsbank te worden gedaan.
Gelijk loon voor gelijke arbeid
Uitgangspunt van deze nieuwe wetgeving is dat de gedetacheerde werknemer een gelijk loon voor gelijke arbeid moet ontvangen ten opzichte van een lokale werknemer die gelijke werkzaamheden verricht. Hierbij dient het gehele beloningspakket te worden vergeleken met dat van een lokale werknemer (dus niet per beloningsbestanddeel). Uitsluitend beloningscomponenten tellen mee voor het maken van de pakketvergelijking; kostenvergoedingen worden buiten beschouwing gelaten.
Uitbreiding harde kern van arbeidsvoorwaarden
De harde kern van arbeidsvoorwaarden van gedetacheerde werknemers wordt uitgebreid met voorwaarden voor huisvesting van werknemers, indien de werkgever huisvesting ter beschikking stelt aan de werknemers die zich niet op hun gewone werkplek in Nederland bevinden.
Bovendien zullen de vergoedingen van uitgaven voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten voor werknemers die beroepshalve van huis zijn, onderdeel uitmaken van de harde kern van arbeidsvoorwaarden. Het gaat hierbij uitsluitend om de kosten die gedetacheerde werknemers maken bij het reizen van en naar hun gewone werkplaats in Nederland dan wel indien zij door hun werkgever tijdelijk vanuit die gewone werkplaats naar een andere werkplaats worden gezonden.
Gelijke behandeling van uitzendkrachten
Gedetacheerde uitzendkrachten hebben vanaf dag 1 (en dus niet pas na 12 of 18 maanden) recht op de arbeidsvoorwaarden uit de toepasselijke algemeen verbindend verklaarde cao. Het ontslagrecht en aanvullende pensioenregelingen zijn hiervan uitgezonderd.
Tot slot
De wijzigingen per 30 juli 2020 kunnen grote gevolgen hebben voor zowel huidige als toekomstige detacheringen. Het is zaak om hier tijdig op in te spelen om boetes en procedures te voorkomen. Onze Global Mobility-specialisten denken graag met u mee.