De coronacrisis houdt aan en brengt veel ondernemingen grote (financiële) zorgen. De verwachting is dat de naweeën van de coronacrisis, in combinatie met de versobering van overheidssteun, tot ontslagen en faillissementen gaan leiden. Om deze werkgevers meer mogelijkheden te bieden, pleiten werkgeversorganisaties in hun jaarlijkse arbeidsvoorwaardennota – gepubliceerd op 1 februari 2021 - voor een crisisclausule in nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao). Op grond van zo’n clausule moet het voor werkgevers die als gevolg van een crisis in financiële problemen raken, gemakkelijker worden om de arbeidsvoorwaarden van het personeel te wijzigen.   

Arbeidsvoorwaarden personeel wijzigen

Als gevolg van de coronacrisis zullen veel ondernemingen de komende periode pijnlijke maatregelen moeten nemen om hun hoofd boven water te kunnen houden. Een optie die veelvuldig wordt besproken, is de mogelijkheid om het salaris van het personeel (tijdelijk) te verlagen. 

Op grond van zowel de wet als het rechtszekerheidsbeginsel is het echter niet mogelijk voor een werkgever om “zomaar” de arbeidsvoorwaarden van zijn personeel te wijzigen. Daar komt bij dat het ook vanuit fiscaal oogpunt, in verband met het genietingstijdstip, van belang is om een wijziging van arbeidsvoorwaarden tijdig vast te leggen. 

Er zijn dan ook slechts enkele mogelijkheden op grond waarvan een wijziging kan worden bewerkstelligd. Zo kan een werkgever bijvoorbeeld een eenzijdig wijzigingsbeding ex. art. 7:613 BW in de arbeidsovereenkomst opnemen. Op grond van een dergelijk beding is de werkgever gerechtigd eenzijdig de inhoud van de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Om een beroep te kunnen doen op het eenzijdig wijzigingsbeding dient er sprake te zijn van een zeer zwaarwegend belang aan de kant van de werkgever, dat een wijziging rechtvaardigt. Uit de jurisprudentie blijkt echter dat een beroep hierop niet snel wordt aangenomen.

Een andere – en tevens meer kansrijke – mogelijkheid om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, is door werknemers expliciet te laten instemmen met de wijziging. Een werkgever moet overeenkomstig het goed werkgeverschap ex. art. 7:611 BW aannemelijk maken dat zich gewijzigde omstandigheden voordoen, op grond waarvan het noodzakelijk is dat de arbeidsvoorwaarden wijzigen. Een werknemer mag zo’n voorstel enkel weigeren indien instemming hiervan in redelijkheid niet van hem kan worden verwacht.

Bovendien is het mogelijk dat in de geldende cao een wijzigingsbeding is opgenomen. De crisisclausule, waar werkgeversorganisaties naar verwijzen in hun arbeidsvoorwaardennota, is een voorbeeld van zo’n beding.

Meer wendbaar cao, specifiek in crisistijden

In dat kader hebben werkgeversorganisaties in hun arbeidsvoorwaardennota gepleit voor cao’s met een grote wendbaarheid, waardoor ondernemingen beter kunnen anticiperen op onverwachte veranderingen, zoals de coronacrisis. Volgens de werkgeversorganisaties verdient het in dat kader aanbeveling om in de cao de belangrijkste arbeidsvoorwaarden te voorzien van een crisisclausule, op grond waarvan werkgever en werknemers tijdelijk kunnen terugvallen op een soberder arbeidsvoorwaardenregime dat vooraf is vastgelegd. Het lijkt erop dat loonsverlaging daar ook onderdeel van uitmaakt. 

De werkgeversorganisaties betogen dat bij het opnemen van dergelijke clausules juist ook een bepaalde mate van balans te vinden moet zijn. Er kan daarom tevens worden afgesproken dat werknemers extra beloning ontvangen op het moment dat het juist erg goed gaat met de onderneming.

Naast de crisisclausule, worden in de nota ook andere opties beschreven die de wendbaarheid van ondernemingen in tijden van crisis kunnen vergroten. Er kan bijvoorbeeld gekozen worden om werknemers met een vast contract flexibeler in te zetten op andere werktijden of -locaties en om bepaalde toeslagen steeds verder af te bouwen. 

Tot slot

De huidige starre cao-afspraken maken het lastig voor werkgevers om wendbaar te kunnen zijn in tijden van crisis. Werkgeversorganisaties pleiten dan ook voor het opnemen van flexibele arbeidsvoorwaarden in de cao’s. Het is in onze ogen echter maar de vraag in hoeverre werkgevers daar ook daadwerkelijk een beroep op kunnen doen, omdat ook hier de eis van het zwaarwichtige belang aan de kant van de werkgever, waardoor de belangen van werknemers moeten wijken, per situatie zal moeten worden getoetst. Bovendien zullen werknemersorganisaties hier niet snel mee instemmen, aangezien meer vrijheid voor werkgevers zorgt voor meer onzekerheid aan de kant van de werknemer. De komende maanden zullen we ontdekken of de cao-partijen uit de moeizame onderhandelingen gaan komen. Indien zich bijzonderheden voordoen, zullen wij u hiervan uiteraard op de hoogte brengen.

Heeft u hulp nodig of wil u meer weten over de mogelijkheden om de arbeidsvoorwaarden van uw personeel te wijzigen? Bel mij voor een vrijblijvend gesprek op +31 088 – 194 7748 of stuur een mail naar lieveholterhues@vdb-law.nl