Inmiddels is het merendeel van werkend Nederland thuis aan het werk of zitten zij thuis omdat zij de normale werkzaamheden niet kunnen uitvoeren vanwege de uitbraak van het coronavirus. Voor veel werkgevers betekent dit dat zij te maken zullen krijgen met (forse) omzetverliezen en in sommige gevallen is het zelfs maar de vraag of deze werkgevers het hoofd boven water kunnen houden.
NOW-regeling
Om werkgevers tegemoet te komen, heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid in het leven geroepen, die is bedoeld om werkgevers die te maken hebben met omzetverlies van 20% of meer tegemoet te komen. Een deel van het loon wordt door middel van een subsidie - waarvan de hoogte afhankelijk is van de mate van omzetverlies- aan werkgevers uitbetaald. Werkgevers kunnen hun werknemers daardoor loon (blijven) doorbetalen. Voor de inhoudelijk regeling en vragen verwijzen wij naar onze Coronadesk.
Een van de voorwaarden van de NOW is dat de werkgever gedurende de periode waarover hij tegemoetkoming ontvangt géén ontslag aan mag vragen voor zijn werknemers wegens bedrijfseconomische redenen.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Op het moment dat een werkgever een aanvraag heeft gedaan voor de NOW-regeling en toch een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen indient, wordt de subsidie gekort. Hierbij geldt dat het loon van de werknemer(s) voor wie de ontslagaanvraag wordt ingediend, eerst wordt verhoogd met een boete van 50% en de uitkomst daarvan wordt in mindering gebracht op de loonsom waarvoor subsidie ontvangen wordt.
Wanneer een werkgever geen NOW-aanvraag heeft gedaan, maar wel een ontslagaanvraag indient wegens bedrijfseconomische redenen, zal het UWV de NOW-regeling mee laten wegen. De werkgever moet aannemelijk maken dat:
- het ontslag noodzakelijk is, en
- waarom het gebruik maken van de NOW-regeling geen passende oplossing is/was voor de werkgever.
Hierbij dient ook aangetoond te worden dat de omzetdaling langere tijd zal aanhouden en dat het noodzakelijk is dat het personeelsbestand krimpt om zo de kosten te drukken.
Kortom, er dient dus goed gemotiveerd te worden dat de NOW-regeling niet voldoende is om ervoor te zorgen dat het bedrijf het hoofd boven water kan houden.
Hoofdlijnen ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Wanneer een werkgever besluit om toch een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen door te zetten, kan er uit verschillende redenen gekozen worden, waaronder: een slechte of slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen en/of (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Een dergelijk ontslag loopt via UWV Werkbedrijf.
Uitvoeringsregels UWV
In de uitvoeringsregels van het UWV is per bedrijfseconomische reden opgenomen aan welke voorwaarden de werkgever moet voldoen, maar voor alle redenen geldt in elk geval dat aannemelijk gemaakt moet worden dat:
- er structureel over een periode van ten minste 26 weken arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering;
- de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel);
- er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. De redelijke herplaatsingstermijn gaat overigens lopen vanaf het moment dat UWV toestemming geeft voor ontslag en is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer(s).
Afhankelijk van de gekozen bedrijfseconomische reden, kunnen er dus ook nog aanvullende gegevens van de werkgever verwacht worden en dienen deze bij een ontslagaanvraag dan ook te worden overlegd.
WMCO en de wachtmaand
Wanneer een werkgever van plan is om twintig of meer werknemers te ontslaan op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen, is deze verplicht dit voornemen eerst schriftelijk te melden aan de vakbond en aan het UWV op grond van de Wet melding collectief ontslag (WMCO).
Na deze aanmelding treedt er vervolgens een wachtperiode van één maand in. In deze wachtmaand moet de werkgever overleg plegen met de belanghebbende vakbond om na te gaan of eventueel ontslagen kunnen worden voorkomen en om – indien vereist - een sociaal plan op te stellen. Pas als die maand voorbij is, gaat de procedure bij het UWV van start en worden de aanvragen voor ontslagvergunningen volgens de normale procedure afgehandeld.
Ondernemingsraad
Hiernaast is de werkgever op grond van Wet op de ondernemingsraden verplicht om eerst advies te vragen aan de Ondernemingsraad. Het adviesrecht geldt wanneer het bijvoorbeeld gaat om een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsing van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie. De werkgever moet het advies op tijd aanvragen zodat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Bij een (collectief) ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dient in een groot deel van de gevallen de Ondernemingsraad te worden betrokken die dan aldus een adviesrecht heeft.
Indien er geen ondernemingsraad is, is de werkgever verplicht om bij elk besluit dat kan leiden tot verval van arbeidsplaatsen of verandering van de arbeid van ten minste 25% van het personeel advies te vragen aan de personeelsvertegenwoordiging. Als er geen personeelsvertegenwoordiging aanwezig is, dient dit te gebeuren in een vergadering met de werknemers.
Opzegverboden
Indien er sprake is van een opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen en heeft de desbetreffende werknemer extra ontslagbescherming. Dit geldt bijvoorbeeld als de werknemer ziek is of met zwangerschaps- dan wel bevallingsverlof is. Als er sprake is van een opzegverbod, zal het UWV dus geen ontslagvergunning verlenen.
Kosten
Ook bij een ontslagaanvraag zijn er nog kosten die gemaakt dienen te worden ten behoeve van de werknemer(s). Hierbij valt te denken aan de uitbetaling van een transitievergoeding, het doorbetalen van het salaris en overige emolumenten tijdens de opzegtermijn en eventuele kosten die bij een collectief ontslag voortvloeien uit het Sociaal plan.
Voorbereiding en stappenplan
Gelet op het bovenstaande is het van belang dat u zich voorafgaand aan een collectief ontslag goed voorbereid en alle stappen, vereisten, scenario’s, risico’s en tevens kosten beoordeelt en/of laat beoordelen, zodat u achteraf niet voor verassingen en teleurstellingen komt te staan. Het is met name relevant om hierbij een tijdspad en stappenplan te ontwikkelen, om op die manier steeds op tijd en de juiste wijze te voldoen aan alle eisen die een collectief ontslag met zich meebrengen. Uiteraard kunnen wij u daarbij vanaf het beginstadium begeleiden en adviseren.
Indien u nog vragen heeft over het indienen van een bedrijfseconomisch ontslag of voornemens bent te reorganiseren binnen uw organisatie, neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Wij denken graag met u mee.
