Een zieke werknemer die afspraken bij de bedrijfsarts met een smoesje afzegt, het komt wel vaker voor. Maar wat als dat smoesje een vervalst coronatestbewijs blijkt te zijn? In deze bijdrage een korte beschouwing van een spraakmakende zaak bij de kantonrechter.
Feiten
De zieke werknemer is op 6 augustus 2021 per e-mail uitgenodigd om op 9 augustus 2021 bij de bedrijfsarts te verschijnen. De werknemer heeft vervolgens die 9 augustus, kort voor het geplande bezoek aan de bedrijfsarts, aan zijn werkgever laten weten dat hij niet op zijn afspraak bij de bedrijfsarts kan verschijnen, omdat hij positief is getest op het coronavirus. Bijgevoegd aan de e-mail heeft de werknemer (op eigen initiatief) een coronatestbewijs meegestuurd van het corona-testcentrum, waarop staat vermeldt dat werknemer inderdaad positief is getest op het coronavirus.
Dit meesturen van het coronatestbewijs had de werknemer beter niet kunnen doen. Het valt de werkgever namelijk direct op dat de geboortedatum op het testbewijs niet overeenkomt met de geboortedatum van de werknemer. Daarnaast is de naam van de werknemer in een ander lettertype weergegeven dan de overige tekst op het testbewijs.
De werkgever vraagt werknemer naar de onregelmatigheden in het testbewijs, maar de werknemer bevestigt expliciet dat het testbewijs niet is vervalst. Ondanks de verklaring van de werknemer, vertrouwt werkgever de situatie niet. De werkgever besluit daarom contact op te nemen met het corona-testcentrum dat vermeld staat op het testbewijs van de werknemer. Uit navraag bij het testcentrum blijkt dat het testbewijs inderdaad is vervalst: het testcentrum heeft geen testlocatie op het adres dat op het testbewijs staat vermeld. Daarnaast werden de op het document vermelde unieke lettercode en het zogenoemde samplenummer al meer dan twee maanden niet meer gebruikt. Kortom: het gaat hier niet om een echt testbewijs.
De werkgever is van mening dat vaststaat dat de werknemer – door een vervalst testbewijs te overleggen – valsheid in geschrifte heeft gepleegd. Hierdoor heeft de werknemer getracht zijn werkgever om de tuin te leiden, om zo zijn re-integratieverplichting niet te hoeven nakomen. De werkgever ziet geen andere optie dan de werknemer op 17 augustus 2021 op staande voet te ontslaan.
Werknemer vecht ontslag op staande voet aan
De werknemer is van mening dat een grond voor het gegeven ontslag op staande voet ontbreekt en stapt naar de kantonrechter om het ontslag aan te vechten, waar hij verzoekt om een billijke vergoeding en transitievergoeding. Ook wil hij loon ontvangen over de periode dat zijn arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging nog had voortgeduurd.
Verder voert de werknemer aan dat de werkgever hem niet naar een coronatestbewijs had mogen vragen en een kopie van dit bewijs tevens niet had mogen delen met het corona-testcentrum. Hij is van mening dat de werkgever hiermee de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) heeft geschonden. Bovendien stelt hij dat de werkgever – door contact op te nemen met het corona testcentrum om zo de valsheid van het testbewijs aan te tonen – gebruik heeft gemaakt van onrechtmatig verkregen bewijs.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever rechtsgeldig een ontslag op staande voet heeft verleend. Door een vervalst testbewijs mee te sturen met zijn e-mail heeft de werknemer zich schuldig gemaakt aan valsheid in geschrifte. Met andere woorden: de werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan een strafbaar feit, wat volgens de kantonrechter resulteert in een vertrouwensbreuk tussen werkgever en werknemer die voldoende reden voor een ontslag op staande voet oplevert.
Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs, daar de werkgever niet om het testbewijs heeft gevraagd, maar de werknemer dit op eigen initiatief heeft meegestuurd met zijn e-mail.
Bovendien is het delen van het testbewijs met het corona-testcentrum geen schending van de AVG, aldus de kantonrechter. Niet alleen was het corona-testcentrum de instantie die het testbewijs had afgegeven, maar van belang is tevens dat de werkgever geen ander minder verstrekkend middel ter beschikking had om de waarheid boven tafel te krijgen.
Tot slot betoogt de kantonrechter dat zelfs wanneer sprake was geweest van onrechtmatig verkregen bewijs, dit niet zonder meer tot gevolg heeft dat dit bewijs moet worden uitgesloten. In onderhavige kwestie is sprake van een civiele zaak, waarbij de waarheid aan het licht brengen zwaarder kan wegen dan het belang van uitsluiting van bewijs.
Meer weten over coronatestbewijs en/of ontslag op staande voet? Neem dan vrijblijvend contact op met Lieve Holterhues via +31 881 947 748 of lieve.holterhues@vdb-law.nl