Recentelijk is dan eindelijk de kogel door de kerk gegaan. Na de transitieperiode van maar liefst één jaar (1 januari 2020 tot 1 januari 2021) hebben het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie een akkoord bereikt omtrent de gevolgen van de uittreding van het Verenigd Koninkrijk uit diezelfde EU. De vraag is nu echter, welke gevolgen heeft dit 1449 pagina’s tellende document voor het arbeidsrecht, en EU-bedrijven die een contractuele relatie hebben met bedrijven in het Verenigd Koninkrijk, of daar werkzaamheden verrichten?

Internationaal arbeidsrecht

Het uittreden van het Verenigd Koninkrijk uit de EU, heeft tot gevolg dat diverse vormen van EU-wet en -regelgeving niet langer van toepassing  zijn op het Verenigd Koninkrijk. De Britse overheid heeft dit in 2018 al geprobeerd te ondervangen met de European Union (Withdrawal) Act, ook wel de “Great Repeal Bill” genoemd. Deze terugtrekkingswet had twee doelen. Enerzijds werd hiermee niet langer nieuwe EU wet- en regelgeving verwerkt in het nationale recht van het Verenigd Koninkrijk, en anderzijds werd mogelijk gemaakt dat een selectie gemaakt kon worden welk huidig EU-recht het Verenigd Koninkrijk wilde behouden, en welk zij wilden afstoten.

Deze wetgeving maakt onder meer mogelijk dat het Verenigd Koninkrijk niet langer gebonden is aan enige rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie, en dat de rechtspraak van het Verenigd Koninkrijk ook van deze uitspraken (onder voorwaarden) kan afwijken.

Daarnaast zal ook regelgeving omtrent detachering van werknemers in de EU niet langer van toepassing zijn op het Verenigd Koninkrijk, zoals de EU Detacheringsrichtlijn. In beginsel betekent dit dat het Verenigd Koninkrijk nu vrij is om bijvoorbeeld zelf te regelen onder welk arbeidsvoorwaardenpakket een gedetacheerde buitenlandse werknemer zal vallen, met dien verstande dat op het gebied van sociale zekerheidsrecht wel afspraken zijn opgenomen omtrent gedetacheerde werknemers.

Arbeidsrecht na de Brexit

Het Verenigd Koninkrijk wordt  echter niet geheel vrijgelaten in haar bevoegdheid om nu zelf aan de slag te gaan met álle arbeidsvoorwaarden en -normen. In het Brexit-akkoord is onder meer opgenomen hoe omgegaan dient te worden met inhoudelijke arbeidsvoorwaarden van werknemers in het Verenigd Koninkrijk. Zo zal het Verenigd Koninkrijk zich houden aan “non-regression” op het gebied van arbeids- en sociale normen. Dit betekent dat zij zich ervoor inspannen het niveau van arbeids- en sociale bescherming niet af te zwakken of te verlagen tot onder de niveaus die aan het eind van de overgangsperiode gelden. Dit geldt op gebieden van fundamentele werknemersrechten, normen voor gezondheid en veiligheid op het werk, maar ook op het gebied van billijke arbeidsvoorwaarden en arbeidsnormen.

Het doel van deze afspraak is om een zogenoemd “Level playing field” (gelijk speelveld) te creëren. Door grote veranderingen in het inhoudelijke arbeidsrecht van het Verenigd Koninkrijk te voorkomen, zou de handel of investeringen in potentie zwaar kunnen aantasten, wat tot een oneerlijke concurrentiepositie van het Verenigd Koninkrijk kan leiden. Deze afspraak beoogt dat te voorkomen, en ervoor te zorgen dat grensoverschrijdend werk in het Verenigd Koninkrijk niet per direct onvoordelig wordt.

In dat kader zijn ook concrete afspraken gemaakt voor specifieke sectoren. Denk daarbij aan bijvoorbeeld werknemers in het goederenvervoer, waarvoor in het Brexit-akkoord afspraken zijn gemaakt omtrent hun arbeids- en rusttijden, werkplek en beschikbaarheidstijden.

Arbeidsmigratie

Tot slot een kort woord over EU-werknemers die voor hun werk migreren naar het Verenigd Koninkrijk. Nu voor een verblijf langer dan 90 dagen een geldig visa zal worden vereist, hanteert het Verenigd Koninkrijk een zogenoemd “Points-based immigration system”. Onder dit systeem dient een buitenlandse burger, ongeacht zijn/haar afkomst, een bepaald aantal punten te halen om in aanmerking te komen voor een visa. Dit puntensysteem verschilt per categorie visa (denk aan studenten, seizoensarbeiders, zgn. “skilled workers” en andere categorieën).

Punten worden toegekend op basis van (onder meer) salarisniveau, opleidingsniveau, kennis van de Engelse taal, en het ervarings- en kennisniveau wat noodzakelijk is voor de te verrichten arbeid. Let wel, EU-werknemers die al voor 1 januari 2021 in het Verenigd Koninkrijk wonen en werken, kunnen op basis van het EU Settlement Scheme tot 30 juni 2021 een aanvraag doen om voor langere termijn in het Verenigd Koninkrijk te blijven wonen en werken.

Samenvattend

Hoewel een deel van het huidige juridische kader niet (wezenlijk) zal veranderen, zullen een groot aantal belangrijke wijzigingen gaan plaatsvinden in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk om zal gaan met EU-werknemers, en omgekeerd. De verwachting is dan ook dat in de toekomst diverse regelingen getroffen zullen worden door het Verenigd Koninkrijk en de EU ten aanzien van deze werknemers, om hun rechtspositie nader te bepalen.

Uiteraard zullen wij u op de hoogte houden van deze ontwikkelingen. Mocht u in de tussentijd echter vragen hebben over uitwerking van het Brexit-akkoord voor uw situatie, dan kunt u altijd contact opnemen met Sebastiaan Crauwels via sebastiaancrauwels@vdb-law.nl of +31 881 947 760.