Met het nieuwe jaar aan de horizon, nadert ook nieuwe wetgeving. Zo zullen in 2022 twee nieuwe stukken wet- en regelgeving in werking treden op het gebied van internationaal arbeidsrecht. In deze bijdrage zal dit nader worden toegelicht.
Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Op 20 juni 2019 is de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden afgekondigd door de EU. Deze richtlijn heeft als doel transparantie en voorspelbaarheid van werkrelaties te bevorderen en het aanpassingsvermogen van arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt te vergroten. Dit zijn natuurlijk grote beloftes, waar de richtlijn met een aantal kernpunten invulling aan wil geven.
Concreet gaat het daarbij om een aantal pijlers, ten behoeve van transparantie en voorspelbaarheid, zoals:
- een informatieplicht voor de werkgever aan het begin van de arbeidsrelatie, ten aanzien van het loon, de arbeidstijd en aanvangsdatum, maar ook de duur van verlof, een eventueel recht op opleiding en toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst;
- minimumrechten voor werknemers zoals een maximale proeftijd, voor andere werkgevers mogen werken, op tijd oproepen van oproepkrachten en kosteloze (verplichte) opleidingen;
- maatregelen tegen misbruik van oproepovereenkomsten;
- klachtmogelijkheden voor werknemers alsmede beschermde maatregelen voor werknemers die gebruik maken van de klachtmogelijkheid.
Daarnaast volgt uit de richtlijn dat de informatieplicht ten aanzien van werknemers gedetacheerd binnen de EU wordt verruimd. Het gaat hier in het bijzonder om werknemers waar de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) op van toepassing is.
Nu het om een richtlijn gaat, is het aan de Nederlandse wetgever om de bepalingen uit deze richtlijn in de wetgeving te implementeren. Een gedeelte van de kernelementen van deze richtlijn zijn met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 al geïmplementeerd. Voor de overige pijlers geldt dat dit uiterlijk op 1 augustus 2022 moet zijn gebeurd. Het wetgevingsproces is daarvoor al in volle gang en wij zullen u uiteraard nader informeren wanneer de richtlijn volledig wordt geïmplementeerd.
Wijziging Wet arbeid vreemdelingen
Bovenstaand omschreven richtlijn is niet de enige voorgenomen wijziging op internationaal arbeidsrechtelijk vlak. Op 29 september 2021 heeft de koning namelijk een wijziging van de Wet arbeid vreemdelingen getekend. Deze wijziging zal per 1 januari 2022 in werking treden.
De huidige Wet arbeid vreemdelingen (Wav) stamt alweer uit 1995 en is, na herziening in 2014, toe aan vernieuwing. Het idee achter de wijzigingen is daarom ook om deze wetgeving meer toekomstbestendig te maken. Daar staan twee doelen aan ten grondslag: flexibele regelgeving en een versterking van de positie van de (buitenlandse) werknemer.
De wijziging wil het eerste doel bereiken door de maximale duur van tewerkstellingsvergunningen (TWV) te verlengen. Momenteel bedraagt de maximale duur van een TWV één jaar, maar deze zal door de wijziging maximaal drie jaar gaan bedragen. Daarbij geldt wel dat in het herziene Besluit Wav besloten kan worden voor bepaalde categorieën werkzaamheden de maximale duur te verkorten. Dit (gewijzigde) besluit treedt gelijktijdig in werking.
Het tweede doel wordt bereikt door een twee verdere wijzigingen in de Wav. Zo zullen werkgevers zonder economische activiteiten (bijvoorbeeld door faillissement) vaker tegen een weigering van een tewerkstellingsvergunning aan lopen. Hiermee wil men voorkomen dat vreemdelingen naar Nederland worden gehaald, zonder dat de werkgever hen loon kan betalen. Daarnaast worden werkgevers verplicht om het loon binnen ten hoogste één maand over te schrijven naar de vreemdeling voor wie een vergunning is verleend. Dit mede om financiële onzekerheid bij de vreemdeling te voorkomen.
Tot slot
De kaders van het (internationale) arbeidsrecht veranderen continu, zo ook door voornoemde wijzigingen en richtlijn. Bovengenoemde data zijn dus belangrijk om in het achterhoofd te houden wanneer men nieuwe arbeidsovereenkomsten aangaat. Dit is vooral het geval wanneer het gaat om een vreemdeling, of een binnen de EU-gedetacheerde werknemer. Hoewel voor de richtlijn nog niet geheel duidelijk is hoe de exacte kaders zullen worden vormgegeven in de Nederlandse wet, zullen we hier spoedig (althans voor 1 augustus 2022) uitsluitsel over krijgen.
Meer weten over (internationaal) arbeidsrecht? Neem dan vrijblijvend contact op met Sebastiaan Crauwels via + 31 881 947 760 of stuur een e-mail naar sebastiaan.crauwels@vdb-law.nl