Het komt helaas vaker voor dan verwacht: grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Een beleid tegen dit gedrag en (bijbehorende) ongewenste omgangsvormen is daarom noodzakelijk. In dit artikel lichten wij de ins- en outs van een dergelijk beleid nader toe.
Grensoverschrijdend gedrag is een breed begrip waar agressie, geweld, pesten en (seksuele) intimidatie, treiteren en discriminatie onder vallen. Op grond van de Arbowet is een werkgever verplicht een beleid te voeren dat er op is gericht om psychosociale arbeidsbelasting, waar grensoverschrijdend gedrag onder valt, te voorkomen dan wel te beperken.
Beleid grensoverschrijdend gedrag
De werkgever dient de risico’s op psychosociale arbeidsbelasting schriftelijk vast te leggen in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en een plan van aanpak op te stellen waarin de maatregelen ter preventie komen te staan. Naast het feit dat dit een wettelijke verplichting betreft, is het vooral ook belangrijk om je werknemers te beschermen en ervoor te zorgen dat je als werkgever een veilig werkklimaat binnen je organisatie creëert.
Het beleid dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen, kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Voorbeelden hiervan zijn het opstellen van een gedragscode en/of een protocol ongewenste omgangsvormen inclusief klachtenregeling en het aanwijzen van één of meerdere vertrouwenspersonen.
Daarnaast is het van belang om leidinggevenden erop te wijzen dat zij een belangrijke rol hebben bij incidenten op het gebied van grensoverschrijdend gedrag. Leidinggevenden dienen hier dan ook een goede voorlichting en instructie over te krijgen, zodat zij grensoverschrijdend gedrag kunnen herkennen en weten hoe ze moeten ingrijpen.
Protocol ongewenste omgangsvormen
In een protocol ongewenste omgangsvormen dient een definitie van “ongewenst gedrag” te worden vastgelegd. Daarnaast kunnen er ook disciplinaire maatregelen in opgenomen worden in geval een werknemer zich schuldig maakt aan grensoverschrijdend gedrag. Voorbeelden van maatregelen die de werkgever kan opleggen aan een werknemer zijn het geven van een mondelinge en/of schriftelijke waarschuwing, berisping of schorsing. Als uiterste disciplinaire maatregel kan worden gekozen om de werknemer (voorwaardelijk of op staande voet) te ontslaan en/of aangifte te doen.
Ook dient er een klachtenregeling opgenomen te worden waarin vermeld wordt op welke manier een klacht zal worden behandeld. Hierbij valt te denken aan welke eisen de klachtencommissie moet voldoen, dat er hoor- en wederhoor toegepast dient te worden en hoe er omgegaan wordt met de persoonlijke levenssfeer van de betrokkenen.
Ondernemingsraad
Volgens de Wet op de ondernemingsraden heeft de ondernemingsraad bij een invoering, wijziging of intrekking van een protocol ongewenste omgangsvormen, aanwijzen van één of meerdere vertrouwenspersonen en/of klachtenregeling een instemmingsrecht over deze regelingen. Het is daarom van belang dat er instemming gevraagd wordt van de ondernemingsraad. Zonder deze instemming is het genomen besluit (bijvoorbeeld het instellen van een protocol ongewenste omgangsvormen) namelijk nietig. Het wordt dan geacht nooit te zijn genomen.
Advies
Wij raden ten zeerste aan een protocol ongewenste omgangsvormen en een klachtenregeling op te stellen en deze ook onder de aandacht te brengen van de werknemers, zodat het voor iedere werknemer duidelijk is hoe er gehandeld wordt bij grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Bovendien biedt een dergelijk protocol de werkgever ook de nodige handvaten om adequaat te handelen, in het onverhoopte geval dat hij met grensoverschrijdend gedrag in de organisatie te maken krijgt.
Meer weten over (het beleid bij) grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Neem dan vrijblijvend contact op met Janneke Robben-Mostert via +31 088 - 194 7739 / janneke.robben@vdb-law.nl.
