Het ontslag op staande voet is, met afstand, de zwaarste vorm van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer die op staande voet wordt ontslagen verliest zijn recht op een transitievergoeding, maar kan daarnaast ook geen aanspraak maken op (bijvoorbeeld) een WW-uitkering, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Het ontslag op staande voet is daarom geen maatregel die zomaar genomen kan worden.
De media zijn er echter vol van, ontslagen op staande voet om ogenschijnlijk nietszeggende of kleine overtredingen. Neem bijvoorbeeld de recente KLM-ontslagzaak, waar een man die ruim 25 jaar werkzaam was bij het cateringbedrijf van de luchtvaartmaatschappij op staande voet is ontslagen, omdat hij het water uit een flesje bronwater (in het bedrijfsreglement expliciet bestempeld als eigendom van KLM) omgoot in zijn eigen drinkfles. De man vocht zijn ontslag aan, zonder succes. De kantonrechter achtte het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig.
Zet daar tegenover de twee recente Action-zaken, waarin een werkneemster voor het misbruiken van de personeelskorting voor haar eigen vader, en een werknemer die zonder te betalen een tasje van 3 cent meenam, beiden op staande voet werden ontslagen. In beide gevallen oordeelde de kantonrechter echter dat de gegeven ontslagen juist niet rechtsgeldig waren. Waar is dit verschil op gebaseerd?
Het bagateldelict
Een dergelijke overtreding van bedrijfsreglementen wordt ook wel een ‘bagateldelict’ genoemd. Het gaat namelijk om een dusdanig kleine, verwaarloosbare overtreding waarvan de impact voor de totale bedrijfsvoering kan worden gebagatelliseerd. In 2012 heeft de Hoge Raad bepaald dat een bagateldelict desalniettemin wél een dringende reden voor een ontslag op staande voet kan opleveren.
Cruciaal is in dat geval dat de werkgever een duidelijk zero tolerance beleid voert voor diefstal en andere wanordelijkheden. Bovendien dient de werkgever er zorg voor te dragen dat de werknemer op de hoogte is van dit beleid, en het ook begrijpt. Indien een werknemer dus een flesje water ‘steelt’, terwijl hem volledig duidelijk was dat dit in strijd is met het bedrijfsreglement en leidt tot een ontslag, kan hij op staande voet worden ontslagen. Hij wordt door diefstal, hoe gering de waarde ook, namelijk het vertrouwen van de werkgever onwaardig.
Action-zaken
Hoe kan het dan dat de twee ontslagen op staande voet van Action-medewerkers geen stand hielden in de rechtszaal? Daarvoor moet eerst gekeken worden naar de zaak over de personeelskorting. Hier had een werkneemster de personeelskorting, met toestemming van een plaatsvervangend bedrijfsleidster, door haar vader laten gebruiken. De kantonrechter overwoog echter dat de werkneemster niet voldoende op de hoogte was van het geldende bedrijfsreglement van de Action, en dat de Action daarom niet zomaar over had mogen gaan tot een ontslag op staande voet. Een stevig gesprek, waarbij haar de regels duidelijk kenbaar gemaakt werden, was beter op de plaats geweest volgens de kantonrechter.
De tweede zaak, waarin een werknemer op staande voet werd ontslagen voor het meenemen van een plastic tasje van 3 cent, zonder daarvoor te betalen, kent echter een andere uitkomst dan verwacht. Hoewel de werknemer in dit geval wél op de hoogte was van het bedrijfsbeleid, acht de kantonrechter het gegeven ontslag op staande voet onrechtmatig. Hij weegt daarbij alle omstandigheden van het geval af en komt tot de conclusie dat het meenemen van een plastic tasje van 3 cent in dit geval geen diefstal kan voorstellen dat een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. Plastic tasjes waren tot voor kort namelijk gratis, en het bedrag dat men ervoor zou moeten betalen dient slechts om het gebruik ervan te ontmoedigen. Daar komt bij dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, hij zat op dat moment in de schuldsanering, maken dat een andere maatregel passender was geweest dan een ontslag op staande voet.
Conclusie
Hoewel een bagateldelict dus in beginsel een rechtmatig ontslag op staande voet oplevert, is hier niet altijd sprake van. Van belang is dat de betreffende werknemer op de hoogte is van het bedrijfsbeleid, en dat de werkgever er ook van uit mag gaan dat de werknemer het beleid begrijpt. Daar komt ook bij dat in concrete situaties andere omstandigheden (zoals de persoonlijke situatie van de werknemer) kunnen maken dat het ontslag op staande voet anderszins onrechtmatig is.
Wilt u meer weten over uw ontslagzaak, of wilt u graag geïnformeerd worden over de ontslagmogelijkheden binnen uw organisatie? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten!