Het Coronavirus houdt de wereld in zijn greep en drukt inmiddels ook zijn stempel op de economie en werkgevend Nederland. Reisverboden worden ingesteld en er zijn al voorbeelden bekend van bedrijven die (preventief) de deuren hebben gesloten. In deze bijdrage gaan wij in op een aantal maatregelen die u als werkgever kunt treffen en waar u rekening mee dient te houden.
Hoe zit het met de loondoorbetaling van werknemers?
Bij ziekte is de standaardregel dat de werkgever minstens 70% van het loon en minimaal het minimumloon dient door te betalen.
Op het moment dat een werknemer mogelijk besmet is met het Coronavirus en daarom thuis (in quarantaine) moet blijven om eventuele verspreiding tegen te gaan, ligt dit heel dicht tegen het niet kunnen werken wegens ziekte aan. Dit geldt ook voor werknemers die tijdens hun vakantie door een Corona uitbraak in quarantaine worden gehouden.
Dient een werkgever dan wel het salaris door te betalen? Er is immers sprake van geen arbeid. Toch zal het antwoord “ja” zijn, en zal het loon (>70%) dat ook bij ziekte verschuldigd zou zijn, moeten worden doorbetaald.
Ook indien de werkgever zelf beslist om mensen (preventief) naar huis te sturen, dient het salaris doorbetaald te worden. Dit komt namelijk voor rekening en risico van de werkgever.
Een andere vraag die zich voordoet of u ook verplicht bent loon door te betalen indien de werknemer op vakantie gaat naar een risicogebied en/of land waar een negatief reisadvies geldt en deze persoon vervolgens ziek terug komt. In de basis geldt dat de werknemer zelf mag beslissen waar hij zij/hij op vakantie gaat. De werkgever mag wel verwachten dat een werknemer niet reist naar een ‘risicogebied’. Indien de werknemer dan toch bewust zelf deze keuze maakt, vervolgens ziek wordt en daarmee niet op het werk kan verschijnen, lijkt het te rechtvaardigen dat dit voor zijn/haar rekening en risico behoort te komen. Hiermee zou er geen recht op loondoorbetaling gelden.
Op bovenstaande punten zijn nog geen rechtelijke uitspraken verschenen, dus kunnen hierover ook geen garanties worden gegeven.
Voorts moet rekening worden gehouden met de situatie dat de werknemer thuis moet blijven om voor de kinderen te zorgen vanwege sluiting van een school en /of kinderdagverblijf. In de basis geldt dan de regel dat de werknemer een beroep kan doen op (betaald) calamiteitenverlof. Dit verlof is bedoeld voor acute (gezins)problemen en van korte duur. Het is erop gericht ervoor te zorgen dat de kinderen op een andere manier kunnen worden opgevangen. Als een werknemer langer thuis wil/moet blijven, zullen werkgever en werknemer hierover – in alle redelijkheid- samen afspraken moeten maken, waaronder bijvoorbeeld het opnemen van onbetaald verlof.
Werktijdverkorting
Of het Coronavirus een financiële impact op bedrijven zal hebben en eventuele ontslagscenario’s, hangt af uiteraard af van de duur van en de mate waarin het Coronavirus zich weet te verspreiden. Indien er nu al een acute vermindering van werk ontstaat, staat mogelijk de weg open van werktijdverkorting, om op die manier gedwongen ontslagen (tijdelijk) te voorkomen.
De Rijksoverheid maakt een beroep op werktijdverkorting mogelijk. Het gaat om 2 weken eigen risico en de verwachting dat 2 tot 24 weken het werk minstens 20% lager is dan normaal, vanwege de effecten van het Coronavirus en de getroffen maatregelen.
Indien de vergunning is verleend, heeft deze een geldigheidsduur van 6 weken (en kan maximaal 3 keer worden verlengd tot 24 weken). Hiermee kan vervolgens via UWV – na de vergunningsperiode- een tijdelijke WW-uitkering worden aangevraagd wegens werktijdverkorting.
Dit betekent aldus dat een werknemer minder (of helemaal niet) hoeft te werken, waarbij de werknemer een WW-uitkering krijgt om het inkomen aan te vullen, mits hij aan de voorwaarden voor de reguliere WW voldoet.
Voor oproepkrachten met een nul-urencontract en uitzendkrachten kan de werkgever geen werktijdverkorting aanvragen. Voor werknemers die al ziek zijn voordat een vergunningsperiode ingaat, dient de werkgever het loon zelf door te betalen.
Rekening moet worden gehouden met het feit dat de werknemer tijdens werktijdverkorting dezelfde plichten heeft als tijdens een gewone WW-uitkering, met uitzondering dat de werknemer in de eerste 6 weken in ieder geval niet hoeft te solliciteren. Van belang is ook dat de WW-uitkering die de werknemer tijdens de vergunningsperiode geniet, wel zal worden verrekend met zijn opgebouwde rechten. De consequentie van werktijdverkorting is dus wel dat een WW-uitkering gedurende die periode mindering wordt gebracht op de opgebouwde WW-rechten. Hierdoor heeft een werknemer in een later stadium- bijvoorbeeld na ontslag- mogelijk aanspraak op een kortdurende uitkering. Het grootste voordeel van werktijdverkorting voor de werknemer is natuurlijk gelegen in, naast inkomenscompensatie, behoud van werkgelegenheid.
Werknemers (preventief) testen op het coronavirus
De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft deze week kenbaar gemaakt vanuit verschillende organisaties de vraag te hebben gekregen of de temperatuur van werknemers opgenomen mag worden. Het antwoord van de AP is helder: nee, dit is niet toegestaan. De AP volgt daarin dezelfde strikte lijn zoals deze nu wordt gehanteerd voor alcohol- en drugstesten op de werkvloer. Deze zijn momenteel alleen toegestaan als daarvoor een wettelijke grondslag is. Toestemming als grondslag in de arbeidsrelatie is vrijwel nooit mogelijk omdat deze in vrijheid moet worden gegeven. In een arbeidsrelatie is er sprake van een machtsverhouding. Een andere grondslag is mogelijk gerechtvaardigd belang. Als de Nederlandse overheid uiteindelijk de noodtoestand zou uitroepen dan is het testen van werknemers mogelijk op basis van deze grondslag. Toch denken wij dat werkgevers hier wel enige ruimte hebben als er sprake is van reëel dreigend gevaar van een uitbraak van het virus op de werkvloer, zeker als dit mogelijk grote gevolgen heeft voor de continuïteit van de bedrijfsvoering. De werkgever kan hierin dan zelf een afweging maken en dient daarbij het belang van werkgever af te zetten tegen de privacy van de werknemer.
Heeft u nog vragen over de eventuele impact van het Coronavirus op uw organisatie? Neem dan gerust contact op met één van onze arbeidsrecht- en/of privacyrechtadviseurs.