Sinds 1 januari 2020 is als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans een extra ontslaggrond toegevoegd aan artikel 7:669 lid 3, namelijk de i-grond (cumulatiegrond). Dankzij deze toevoeging kunnen werkgevers verschillende ontslaggronden combineren. Op basis van de i-grond kan de werkgever vervolgens om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen, wanneer die in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Op 6 juli 2020 heeft de Rechtbank Midden-Nederland voor het eerst positief geoordeeld in een zaak waarin om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de i-grond is verzocht.
De feiten
Werknemer is sinds september 2013 in dienst bij werkgever in een commerciële functie waarbij hij mede verantwoordelijk is voor de groei van werkgever door middel van het werven van klanten en het realiseren van omzet. Daarnaast is werknemer lid van het Management Team. In 2016 en 2018 krijgt werknemer slechte functioneringsbeoordelingen. Werknemer was het niet eens met deze beoordelingen en heeft dit dan ook kenbaar gemaakt.
In januari 2019 wordt vervolgens door werkgever een direct ingaande organisatiewijziging doorgevoerd, waarbij werknemer een andere leidinggevende krijgt. Vanaf april 2019 heeft deze leidinggevende diverse ontwikkelingsplannen opgesteld voor werknemer om zo de prestaties van werknemer te verbeteren. In september 2019 heeft werknemer laten weten dat hij de verwachtingen van werkgever - zoals opgenomen in een van de ontwikkelingsplannen- niet realistisch vond en dat hij onvoldoende in de gelegenheid is gesteld om zich te verbeteren.
In november 2019 heeft werknemer een gesprek gehad waarin ook de boordeling over het jaar 2019 aan bod kwam en het functioneren van werknemer weer als “slecht” werd beoordeeld. Ook hier was werknemer het niet mee eens.
In januari 2020 zijn partijen met mediation gestart, maar de mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Het vertrouwen tussen partijen bleek blijvend geschaad. Werknemer wordt vervolgens op 7 februari 2020 door werkgever vrijgesteld van zijn verplichting om te werken en heeft werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair wegens disfunctioneren dan wel een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van voornoemde ontslaggronden (de uiteindelijke i-grond).
Geen voldragen ontslaggronden
Voor wat betreft het disfunctioneren oordeelt de kantonrechter dat werkgever werknemer onvoldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De conclusie is dan ook dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond.
Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat de verstoorde arbeidsverhouding uit alles blijkt, maar dat deze verstoring ook niet als een voldragen ontslaggrond kan worden gezien, omdat de belangrijkste oorzaak van de verstoring ligt in een meningsverschil over het disfunctioneren van de werknemer.
Eerste toewijzing i-grond
Om tot ontbinding op basis van de i-grond over te gaan, is onder meer vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat de verstoorde arbeidsverhouding als een bijna voldragen ontslaggrond aan te merken is. Partijen hebben namelijk geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation, maar zijn hier uiteindelijk niet in geslaagd. Gelet op deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan op basis van de i-grond. In het geval van een ontbinding op basis van de i-grond kan de kantonrechter- naast het toekennen van de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding (waarvan van de laatste in deze zaak overigens geen sprake is)- een extra vergoeding toekennen die maximaal 50% van de transitievergoeding bedraagt. Aan de werknemer in deze kwestie wordt de maximale verhoging -aldus factor 1,5- van de transitievergoeding aan werknemer toegekend.
Wij stellen vast dat de kantonrechter in deze zaak zeer summier motiveert waarom de maximale extra vergoeding van 50% toegekend wordt. Er wordt volstaan met een korte rechtvaardiging die gelegen is in het feit dat werkgever steken heeft laten vallen in het verbetertraject waardoor de uiteindelijke verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Op basis van deze uitspraak blijven de kaders op basis waarvan de extra vergoeding moet worden toegekend onduidelijk en dient een werkgever er rekening mee te houden dat hij bij een ontbinding op basis van de i-grond al snel kan worden geconfronteerd met een extra vergoeding van factor 1,5 van de transitievergoeding.
Heeft u vragen over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst? Neem contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten of mail mij via jannekerobben@vdb-law.nl. Wij adviseren u graag.
